Denne merknaden om å arbeide i lag er oversatt og lett bearbeidet etter How to manage teams in a world designed for individuals, The Economist November, 2023.
Å spille på lag gir bedre resultater. Å utvikle godt fungerende fellesskap bør være meritterende.
Til tross for økende betydning av lagarbeid i organisasjoner, har håndtering av ansatte fortsatt som før. Sjefen kan snakke varmt om samarbeid, men måten de belønner, vurderer og rekrutterer på har ikke holdt tritt.
Folk i organisasjoner har alltid jobbet sammen med andre. Men betydningen av lagarbeid blir større av flere grunner.
- Teknologi har gjort deling av ideer og informasjon enklere, mens hybrid arbeid har gjort det mer vitalt.
- Programvareindustrien har spredt evangeliet om teamwork —agile, scrums, okrs.
- Det viser seg at et lag er bedre til å løse komplekse problemer.
- Forskning antyder også at folk har en sterkere tilknytning til sin arbeidsgruppe enn til sin organisasjon.
Kunnskap samles også om hva som får lagarbeidet til å virke. Googles forskning på egenskapene til sine best presterende grupper, identifiserte «psykologisk trygghet»—tiltroen til å kunne si hva man tenker—som den viktigste ingrediensen sammen med pålitelighet, rolleavklaring og meningsfullt arbeid.
Men denne vektleggingen av lagarbeid gjenspeiles altså ikke i ledelsespraksis.
- Rekruttering fokuserer på prestasjonene til individet heller enn de kollektivene de har vært del av.
- Prestasjonsstyring er fortsatt stort sett en enmanns-sport. Vurderinger er vanligvis basert på individuelle mål, som er bonuser. Målinger er ofte begrenset til konkrete resultater heller enn mykere teambaserte målinger, som f.eks. hvor pålitelige folk er.
Det er gode grunner til mye av dette individfokuset. Folk bytter jobb og blir forfremmet én etter én, ikke som arbeidslag. Å belønne folk på grunnlag av gruppeytelse kan føre til urettferdighet: gratispassasjerer kan få for mye anerkjennelse eller hardtarbeidende kan bli straffet for at noen andre ikke trekker sin del av lasset. Men slike problemer er ikke uoverkommelige.
- Når man ansetter folk, er det mulig å vurdere egenskaper som gjør dem til gode gruppedeltakere: å score godt på en test som ber deltakere om å bestemme hva folk føler ut fra et øyeblikksbilde av blikket deres er korrelert med å være en god lagspiller, for eksempel.
- Kollegavurderinger kan avdekke hvordan gruppemedlemmebe fungerer.
- Bekymringen for at teambaserte bonuser kan oppmuntre til gratispassasjerer ser også ut til å være overdrevet.
Ansatte er individer; ledere bør aldri glemme det. Men hvis laget er det stedet der mye av magien foregår, bør sjefer ha bedre måter å få mest mulig ut av dem.